Kun kirjoitan konfliktinhallinnasta, kirjoitan siitä, millä tavoin pitkälle kehittyneitä konfliktitilanteita voidaan ennaltaehkäistä ja käsillä olevia konflikteja purkaa.
Jännitteet osana organisaatioiden toimintaa
Kaikkea ei kuitenkaan tarvitse hallita, sillä jännitteet kuuluvat luonnollisena osana organisaation toimintaan. Ilman jännitteitä ja rakentavaa erimielisyyttä organisaation sekä sen jäsenten kehittyminen on haastavaa ja muutostarpeet jäävät helposti huomioimatta. Tämä on tärkeä lähtökohta, kun konflikteja yritetään hallita ja purkaa.
Mistä erottaa huono konfliktin rakentavasta konfliktista?
Mistä sitten erottaa huono konfliktin rakentavasta konfliktista? Glasl ja Brodal ym ovat kuvanneet konfliktin etenemistä kolmivaihemallilla, jonka ensimmäisellä askelmalla on erimielisyydet ja riidat, toisella välirikko ja jopa kiusaaminen ja kolmannella askelmalla ollaan valmiita uhraamaan itsensä, jotta voidaan estää vastapuolen ”voitto”.
On selvää, että kiusaaminen on ehdottoman kiellettyä ja siihen on työnantajalla lakisääteinen velvoite puuttua. Tuhon askelmaa ei kannata jäädä odottelemaan. Siksi ensimmäisen askelman erimielisyydet ja riidat tulee hoitaa riittävän ajoissa. Siinä kohtaa eletään todennäköisemmin asia-eikä ihmissuhdekonfliktissa, joiksi purkamattomat erimielisyydet helposti leimahtavat ja vetävät mukaan organisaation muitakin jäseniä.
Jokaisella yhteisön jäsenellä on vastuunsa
On tärkeää, että yhteisössä on luotu pelisäännöt haastavien tilanteiden selvittämiseksi tai vähintään tiedetään, kenen puoleen asiassa käännytään. Ja tämä henkilö tietää, miten edetään. Huomioitavaa kuitenkin on, ettei konfliktia voi ulkoistaa sen osapuolilta muille, esimerkiksi esihenkilölle. Jokaisella yhteisön jäsenellä on vastuunsa. Täysin ulkopuolisesta sovittelijasta voi olla hyötyä sekä konfliktia selvitettäessä että yhteisön pelisääntöjä kirjattaessa. Prosessin ja ajatuksen selkeydellä on haastavissa tilanteissa suuri merkitys.
Asioilla voi olla eri merkitys eri henkilöille
Rakentava vuorovaikutus ei synny ilman yhteyttä. William Isaacsin mukaan dialogi on parhaimmillaan, kun siinä ovat edustettuina kolme kieltä: merkitys, tunteet ja toiminta. Ajattelen, että nämä ovat erityisen tärkeitä haastavissa dialogeissa, konflikteja purettaessa. Ajattelen myös, että yhteys syntyy Isaacsin teemojen kautta: kun ymmärrämme asioiden merkityksiä itselle ja muille, tunnistamme tunteet sekä annamme niille riittävää tilaa ja ohjaudumme yhteiseen toimintaan sekä päämääriin. Erilaisten näkökulmien äärelle pysähtyminen on yhtä lailla tärkeää.
Rohkeutta ilmaista asiat suoraan
Konfliktinhallintareseptin tärkeänä aineosana on myös rohkeus. Sovittelijan näkökulmasta se on riidan osapuolten vastuuta omista tekemisistä ja sanomisista, toisen näkökulman aitoa kuuntelua sekä rohkeutta ilmaista itseä suoraan, rakentavan keskustelun pelisäännöin. Rohkeus kumpuaa myös turvallisesta ilmapiiristä, jonka muodostumista edesauttaa se, että yhteisössä on kyvykkyyttä hoitaa haastavalta tuntuvat tilanteet kunnioittavasti ja yhteisön arvoja noudattaen.
Haluatko oppia lisää?
Lue aiempi bloggaus Konflikti: kamala kaaos vai oivallinen oppimiskokemus?
Pyydä tarjous konfliktikyvykkyyden teemoihin liittyvästä puheenvuorosta, osallistavasta luennosta tai konfliktin selvittelyyn keskittyvästä sovittelusta.